《招聘面试新法》 崔小屹 汤悦 盛国红 著 不错用一名庸才，不错过一位人才；我们的评判方法真的准确吗？
招人、用人、留人，招人是第一步。 连续的几次招聘问题：几轮面试都觉得都很好，但真正人进来实战后却发现地法适应业务的需要。什么原因？逼着自己不得不寻找解决问题的方法。快速识人：如何招到想要的人，如何在简短的接触中发现适合的候选人，如何匹配用人需求与候选人个性。这本《招聘面试新法》正好解决了我的问题。 （原版书已经脱销，所读来自于 https://max.book118.com/html/2018/0925/6134112233001220.shtm，电子版）
面试第一问题：我们的招聘需求是什么？岗位需求、岗位职责、工作说明书、特殊需求
反思面试问题：我们的评判方法真的准确吗？ 什么是真正的高手？衡量候选人的关键指标是什么？
直确面试思路：问询 -- 质疑 -- 求证 -- 多维求证。破除候选人的包装，从面试语言中发现候选人的实际表现。
我们所需要的：融入团队的合作者，干活的人（不时眼高手低的面试者），只找适合的不找最好的
面试：面试的目的是找到与职位最匹配的候选人。面试需要解决快速识人的问题，即如何在短时间内了解一个人的多面。这就存在一个矛盾：若想全面了解一个人，需要经过长时间相处，需要共同经历一些事情。因此，面试就像赌博，需要透过候选人的表现、透过伪装看到候选人的真正特征。
候选人面试考查点：沟通能力、抗压能力、学习能力、创新能力、价值观（想法、动机）、发展潜力
候选人面试表现：倒背如流、侃侃而谈、无所不知；沉默而低调、紧张而局促
-- 疑问：表现好的就适合吗？表现的不好就不适合吗？我们到底要的是什么？候选人真正的表现是什么？
绝大数的面试官在前5分钟里就已经对候选人有了判断，但并不可靠。第一印象很重要，但要在后续验证第一印象。
以平和的、第三者心态去认识和考查候选人，用多种面试技巧，立体观察候选人。
6种面试策略 -- 不是简单的使用一种策略，而是混合使用
压力面试：考察候选者对压力的控制能力和应变能力，是否能够在逆境中有效的控制压力、控制愤怒，表现如何 1）表过时不断的追问细节 -- 要求候选者对简历事件进行量化描述，归纳、总结，简练、概括，关键要自圆其说 2）提问抽象或复杂的问题 3）“找茬”，否定和质疑 4）指出简历和面试中的过失 5）时间压力，要求短时间内回复问题放松面试法：破坏候选人的应试节奏和期望，放松更容易让人敞开心扉表现最真实的一面情景面试法：模拟或还原场景，考察候选者解决问题的能力、逻辑严密性，考察简历的真实性测评面试法：职业倾向、岗位符合度（测评考试题 ）迷彩面试法：目的，破除候选人的包装，用更隐蔽的方法检验候选人的真实想法 -- 鼓励和放大候选人的异常行为标准面试法：候选者初步，START（stituation, task,action, result）适用于初试能力360度考察策略， 如何有效探测候选人各方面的能力
价值观：对事物的追求和喜恶。人生追求的目标，做事的利益与原则，崇尚的人际关系人生目标：事业心，对实事、对业务的追求利益与原则：诚信，一个谎言需要更多的谎言来弥补，发现骨子里的价值观人际关系：从岗位需求决定需要哪类人学习能力及创新能力考察，接受新知识、新技能、新事物的能力 学习能力：观察与参与新体验，把新知识融入已有的知识，从而改变已有知识结构的能力 创新能力：运用知识和理论，在实践活动中提供有价值的新思想、方法、发明的能力
逻辑思维能力：图形逻辑、数学逻辑、语言逻辑；精练表达、数据报表与图表分析、快速总结基础知识和技能：专业术语、技术标准与相关法律法规跨领域知识与技能：跨学科、跨行业考察应变思辨能力动手能力主动性与内在驱动力情商及沟通协调能力，情绪、情感、意志、耐受挫折力 抗压能力和自控能力、积极心态、应变能力、是否周全
岗位360度面试应用，不同岗位使用不同策略，有针对性的面向企业、职业、自己 理想和目标、匹配度、可塑性 -- 面试官不应该对候选人做过多指点，但可以适时的点到为止 越是优秀的候选人，越要严格筛选 不要被一个人突出的特质所打动，也不要以个人喜好选择 潜力：行为特征，关键事件处理，能力体现，职业素养，个人发展计划
销售人员面试，积极的心态，抗压能力，自控能力
管理人员面试，与企业管理风格匹配 -- 与团队文化、氛围匹配 管理上级的技巧，不要有僭越之心，保持上下整体目标的一致性、目标的层层分解、及时准确的现状汇报、解决方案说明 核心能力、文化匹配度、补充候选人多方面内容保证信息完整性
支撑岗位面试
应界生面试
做优秀的面试官，自我修为提升：积极、尊重、平等、自控、欣赏意识 关注候选人的梦想，关注他人感受，与他们聊在一起，而不仅仅只是技术；表达、判断、专注、分析、归纳、应变、辩证
